单位人事上的管理，小帅给大家梳理明白了。但更重要的，还是绩效考核。

绩效考核，关系到大家能不能涨工资、能不能升职，凭什么选他们当主管？凭什么不选我？

小帅自然要给他们一个清晰的上升通道，如果没有这条通道，再高明的管理，也只是扯淡。

紧跟着小帅又拿出一份资料，亲自宣读说：“以前的绩效考核，全凭大家自己填工作总结，这里面的水分很大，大家承认吧？”

婷婷当即冷笑：“某人的工作总结，巴不得把给单位省几张厕纸，都填进去。真要拧干水分，她的工作业绩还不如新来的毕业生。”

婷婷一讲，大家都跟着笑。是个人都清楚，她这是在内涵小苑。

小帅抬手压了压笑声，继续说：“所以为了杜绝这种现象，我跟王部长商议，推出一项新的考核机制。”

如今，小帅的管理手段，终于可以施展了。

方法倒不新鲜，还是他刚转正时，跟王部长提到的那个策略。

电视台的工作重心是节目，那节目的质量和数量，就是业绩考核的核心。

你节目质量好，就评a评b；质量不好，就评c评d。

你做得又多又好，就能够加薪，甚至升职；你做得不好，别说升职加薪，可能就要被约谈，甚至离职。

而作为主管，更要发挥带头作用，不仅自己工作质量要高，你下属员工的工作质量，也与主管业绩挂钩。如果干不好，那主管就得换人。

小帅不喜欢跟卢主任那样，背地里玩儿阴的、动不动朝别人瞪眼，谁干得不合他心意，就给旁人穿小鞋。

小帅直接明牌，规矩全部摆在台面上。你干得好，大家都看得见，在绩效评分上都有所体现；你干不好，你的成绩也贴在墙上，你也怨不得旁人。

“节目质量的评分，由王部长审片的时候，亲自打分。我能做的，就是在王部长打分前，尽量帮你们把稿子弄好、把片子剪辑好。”x33

又说：“评分的标准有三项：稿件、镜头、剪辑。如果大家在哪块存在短板，那就赶紧努力去补齐。如果有人非要当咸鱼、混日子，最后甚至被淘汰，那神仙来了也没办法。”

最后，小帅总结说：“升职加薪的规矩，就摆在明面上，诸君努力吧。张老师留一下，其他人可以散会了。”

这场会议开下来，几家欢喜几家愁。

真正有能力的，十分开心！天天琢磨混日子的，满脸沮